老油条借号
2020-12-27 23:28:01 · 浏览次数：0 来源：U租号网
如何变成老油条
想变成老油条？！说也简单，说不简单也不简单！老油条自然要有丰富的社会阅历，自然要经过很多风雨的洗礼，是经过很多挫折，很多困苦，该经历的都经历过了，所以才会知道怎样处事不惊临危不乱，你慢慢历练就会成为一个老油条哦！！
这个问题问得非常好啊，你想变成老油条吗？如果是吃的油条呢？那你就咋了，老一点，如果你说做人想做成老油条的话，那就去国有企业是多学学那些厂里面这些个岁数大的四五十岁的那那些个人才叫真正的老油条，你看他们是怎么老的她们他们老的也不犯规啊？所以他们要学习他们啊，他们的门槛很精哦
职场老油条是指什么样的人？
职场老油条指的就是在公司里已经呆了很长时间，对各种事情都比较能够熟练掌握。然后在人际关系的处理上边得心应手的人。
其实谁都想成为职场老油条的，毕竟成为职场老油条以后就说明自己已经有了经验，然后对于工作的处理也能够很好的去处理，得到老板的赏识。在一开始进入公司的时候，我们肯定就是所谓的职场菜鸟，但是经过那么长时间的积累以及各种事情的锻炼，我们肯定就是说对职场上面的是比较了解，这个时候就会成为职场老油条。
但是职场老油条，其实有不好一方面的意思就是说在职场上边耍小聪明，然后不干实事，只会偷懒。这种人我之前上班的时候就遇到过一个这样的前辈。他就是平常不怎么好好工作，但是到了邀功的时候就会第一时间冲出去，作为职场新人的我们也没有办法说什么。这种也被叫做职场老油条，只不过就是不好的一方面。
我们可以成为职场老油条，但是一定要是那种好的意思就是说对于各种事情处理比较得心应手，然后能给自己的后背起到一个好的正面影响，但是千万不要成为那种只有花花肠子的职场老油条。
一提职场老油条，很多人都觉得这个是个贬义的词，其实也不全对吧，有一种员工叫职场老油条，我觉得符合以下几个特征的。
就是首先就是要在职场中混迹多年的有一定的经验，这才能称为老。
还有就是说这个员工特别的圆滑，处处想得都比较周到，情商挺高。一些心眼比较坏的员工可能会为了自己的利益伤害到其他人，毕竟油滑，学会偷懒耍滑，投机取巧，但是这种人往往也会给公司创造出很大的利润，因为他们的资历比较多，混迹于职场多年。能和领导说的上话儿的。
老油条就是炸的比较老了的油条呗。也就是这样的人是在职场上混了很多年，对于职场的规则是烂熟于心了，你的制度有何漏洞或者可以规避的东西，都是门清的
老油条还是指没有努力工作，只知道钻制度的空子，而且是做事比较圆滑，不与领导直接对抗的人，这样的人是很难对付的！
在职场中，如果说到老油条，经常会让我们咬牙切齿，因为他们基本上油盐不进，感觉任何事情都和他没关系。如果需要他们的帮助更是表现出一副“我很忙”的样子。而他们的一些主要表现则是：
第一、必须保证工作时间够长，只有资格够老的人才能说得上是老油条，比如五年以上，甚至有的还更长。
第二、老油条这一部分群体，基本上在公司都有比较稳定的地位，别人轻易没办法开除的。所以，往往是部门的重要人员，但是却已经缺少了冲劲，没有了太多的斗志。
第三、老油条们这一群体也必须保证自己拥有丰富的阅历，世故、油滑，不厚道、不诚实，即口惠而实不至。这样的人往往不是别人能叫的动的，因为他们够圆滑，任何事情都可以推得一干二净。
首先你先了解老油条是什么意思，就是表示又长又滑的一类人，而职场上的老油条就是只这一类人，但并不一定说这个人就比较坏，而且说明这个人做事做人比较圆滑，从不吃亏，并且在职场上游走非常的顺利，我们一般说这样的人就是职场上的老油条，但是你心里知道就知道了，最好不要当着同事的面说。
一般这样的人都是在职场有着非常丰富的经验，为人处世老道，能力也非常的出众，但是性格也比较谨慎，不会让自己吃亏，作为职场上的年轻人，我更觉得这样的老油条是我们学习的对象，而如果他是客户的公司的人或者是竞争对手中的人，也说明这样的人比较难缠，很难伺候，需要多加小心。
怎么管理单位的老油条
1、绩效考核面前人人平等
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
2、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
3、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
4、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。
有多老的老油条呢？
快退休的就扣公司福利，老人家最怕老年生活没保障了，
还没的就像中学记警告小过大过那样累计起来看看什么时候被辞退那样，
我觉得就像中国判死刑那样，就是因为惩治严重才没有那么多人去犯罪，你看看欧美那些没死刑的国家，拿着枪在街上校园上到处扫射的有多少啊？
所以，我觉得你，惩治要严格，当然了，奖励也要分明。
职场中为何会出现那么多“老油条”，工作久了都是这样吗？
从刚刚大学毕业凄凄惶惶的等待一家公司收留自己，到每天波澜不惊的工作机械式的生活，改变的不只是时间，还有我们自己。“老油条”这个词是指处事圆滑的人，工作久了就变成老油条的原因：
1、你变得成熟了。刚刚入职你还有一股向上的朝气，经过几年的职场生活你被打磨的圆滑了，工作久了原本不会说话的你变得见人说人话见鬼说鬼话。在一个公司呆久了，认识的人多了，谁都不想得罪，处处留好，失去自己的原则，没有梦想。
2、环境所驱让你变成老油条。环境对人的影响是巨大的，周围人变成了老油条，为了不被周围的人视为异类，你也就变成了老油条。
3、有资历了。在一个公司呆久了就会变成前辈，曾经也是企业的脊梁，现在却被新来的赶上了，有丰富的工作经验可以传授给新人，但心里又不甘心。借着资历老混日子，不想努力，羡慕新人的干劲，却不想做出改变。
4、生活压力。自己工作之后才知道生活是多不容易，什么都要花钱，这种时候升职的意愿达到顶峰，变成老油条可以更好地适应环境，觉得和领导打好关系或许升职会变得容易一点。
5、熟悉公司的业务和流程。刚入职的时候啥都不懂，入职一定时间之后开始熟练，最后开始苦思冥想如何在有限的工作上进行无限的偷懒，熟悉了工作和公司的结构，知道尺度之后就无限的混吃等死。
说人是老油条，中的“老油条”是什么意思？
北方俗语。1，阅历丰富，世故、油滑，不厚道、不诚实。即口惠而实不至。2，在一个单位工作久了，脸儿熟了，工作不用心，不负责人，应付了事，每天嘴上表现光鲜，工作任嘛不好好干。3，绝非北方俗语，应是汉语俗语，指无法再加工的意思，指人无法调教和提高素养，不可救药，拿他没办法，只好任其堕落，随他去吧。 网络俗语。指一个人在某论坛混了很久，对这个论坛的情况很了解，建交很广等等。也有“大虾”的含义。 ★老油条的讲究 因为南方人和北方人都爱吃油条，所以，对于与油条有关的—些词条，南北双方是完全不存在任何歧义的。 “老油条”这个词，形容的乃是一个集圆滑、世故、练达、狡辩等等品质于—身的人。近来，就有人给在世界上走南闯北二十年的米卢戴上了“老油条”的帽子。这种“老油条”的品质包括：一，米卢可以在刚刚接触几分钟的时间里，在心里给一位陌生人下定义；二，他会在微笑着与一个陌生人握手的过程中突然收起笑容，双眼平静又目不转睛地盯在对方的双眼上，一盯就是好几秒钟，如果对方也同样能够平静地迎接他的目光，视线不东躲西闪，那么，米卢在几秒钟之后便会重新绽开他的笑容。 这个，怎么看都有点艰深。还是回到我们熟悉的可以吃进肚子里的“老油条”上来吧。尽管对人群里的“老油条”在定义上不存在争执，不过我发现，对于什么才是真正的“老油条”，则基本上有两个派别的不同认识，一种是：所谓“老油条”即不新鲜的油条，比如把当天早上没有卖出去的油条留到第二天回锅再炸；另一种是：在油锅里炸的时间较久的油条。 梁实秋先生显然是拥护后者的。他写道：“现在台湾的烧饼油条，我以前在北平还没见过……有一天和齐如山先生谈起，他也很感慨，他嫌此地油条不够脆，有一次他请炸油条的人给他特别炸焦，‘我加倍给你钱’，那个炸油条的人好像是前一夜没睡好觉（事实上凡是炸油条、烙烧饼的人都是睡眠不足），一翻白眼说：‘你有钱？我不伺候！’” 两种老油条我其实都不爱吃。我认为一根上乘的油条首先应该是刚刚从油锅里捞起来不超过三分钟，嚼起来不仅香脆爽口，更重要的是富有嚼劲、口感细密。过韧或者太脆，皆失油条本色可以上http://baike.baidu.com/view/45658.htm看一下
北方俗语，形容人世故圆滑，油条，不受煎熬，不会成熟；总受煎熬，会成为老油条。在任何一个单位，都可以见到那么几个和所有人都很熟，熟知各种公司内幕八卦，仿佛混迹于江湖多年，看似悠闲轻松的角色，令新人羡慕而又敬畏。然而这样的职场“老油条”，其实是“职场疲惫症”的多发人群，一不小心，激情和动力就悄悄地没了。
已退休或将近退休的一代职场人士，大都在自己岗位上干了一辈子，很少挪窝。同一岗位至少待上个十年八年才算够资深，才敢称得上师傅。而如今频繁的跳槽换雇主已无人觉得新鲜。在一个单位待到三年，至多五年，已经可以算是名副其实的“老油条”了。
拓展资料：
“老油条”员工有如下八大典型表现：
1、爱摆老资格，居功自傲，对自己以前的“闪光点”津津乐道，拒绝和抵制变革；
2、好为人师，在新员工或年轻员工面前指手画脚，只说不做；
3、消极应付，得过且过，对工作能躲就躲，对责任能推就推，对荣誉和利益能争就争；
4、抱怨公司政策不公，抱怨老板和上司无能，抱怨同事不配合，抱怨下属水平低，抱怨客户挑三拣四，就是不抱怨自己；
5、只吃老本，不立新功，爱讲条件，好找借口，停止知识更新，出现能力瓶颈，导致绩效低下；
6、斤斤计较个人得失，时不时闹情绪，动不动耍大牌，不服从领导，工作纪律涣散，缺乏自我约束，爱搞特殊化，基本没有团队意识和团队精神；
7、传播消极信息，喜欢当老好人，教唆新员工一些不当行为，开始培养“小油条”；
8、巴结奉迎上司和领导，靠不正当的关系吃饭。
资料来源：百度百科：老油条
老油条是多义词
北方俗语
1，阅历丰富，世故、油滑，不厚道、不诚实。即口惠而实不至。
2，在一个单位工作久了，脸儿熟了，工作不用心，不负责任，应付了事，每天嘴上表现光鲜，工作任务不好好干。
3，绝非北方俗语，应是汉语俗语，指无法再加工的意思，指人无法调教和提高素养，不可救药，拿他没办法，只好任其堕落，随他去吧。
4，是说一个人圆滑世故，油嘴滑舌。
网络俗语
指一个人在某论坛混了很久，对这个论坛的情况很了解，建交很广等等。也有“大虾”的含义。
请做过HR的或者企业老油条来求解问题：
首先我建议你不要太心急，一边寻找新的单位一边等等看。毕竟单位是否需要加班、有无住房、三餐甚至实习期间有无保险这些基本情况，HR还是知道的。但是能不能录取用人部门要不要你，HR可没权利，基本需要用人部门领导决定。甚至有些大公司还需要集团审批，流程多耗时长。如果能节后对方还不和你联系，并且你很想去这家单位，人事部的电话你也可以打过去问问
人家 25号都端午节 放假了, 23号 才发简历, 起码 也是 过完节 之后 才会 有结果的拉,又不是只有 你一个人投简历, 几百份,几十份 简历 我还要选 ,还要花 时间的阿.
放完假 你再 问 我吧.
本人八年人力资源经验。我有两个点要说。
第一这个公司是否提供三餐，HR肯定是知道的不需要咨询。会这么回答有可能是1.公司有给员工提供三餐，实习生一般没有，他想要你留下，所以准备请示特批2.公司无三餐，HR（没啥实权）给上级汇报，由上级决定怎么办。
第二，你问是否敲定。一般是由用人部门或者老板敲定的，HR可以推简历，推荐，但是最终决定权一般不在HR身上。
不用太担心，既然是帮你申请了一些你的条件，那就是感兴趣的，而且要了你的简历，说明有些他也无法决定做主，要跟上面申请反馈一下，请老板来决定，你需要耐心等待两天。两天内不出结果可以直接询问，工作本来就是互相选择。
如何管理老油条业务员
转载以下资料供参考
怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
一、销售业绩回顾及分析：
（一）业绩回顾：
1、开拓了新合作客户近三十个（具体数据见相关部门统计）。
2、8~12月份销售回款超过了之前3~8月的同期回款业绩。（具体数据见相关部门统计）
3、市场遗留问题基本解决。市场肌体已逐渐恢复健康，有了进一步拓展和提升的基础。
（二）业绩分析：
1、促成业绩的正面因素：
①调整营销思路，对市场费用进行承包，降低新客户的合作资金门槛。虽然曾一度被人背后讥笑，但“有效就是硬道理”！我公司的思路是促成业绩的重要因素之一。
②加强了销售人员工作的过程管理，工作实效有所提升。
③用提高提成比例和开发新客户给予额外奖励的“经济激励”手法，形成了“重奖之下必有勇夫”的积极心态，也是促成业绩的重要因素之一。
④对于市场遗留问题的解决，依据“轻重缓急”程序，采用“坚持公司利益原则，以有效依据处理”的指导思路，从而使问题的解决未成触份公司的利益。
2、存在的负面因素：
①销售人员对公司的指示精神理解不够，客户定位不够稳定，没有严格按照终端思路开拓客户，部分客户选择方面存在一定失误！
②销售人员的心态以及公司存在薪资制度，均存在“急功近利”状况。销售人员更多的只想有钱回到公司帐上，却没有更多的考虑客户是否适合公司的合作定位以及长久发展。
③客户选择公司产品时更多考虑的是折扣低价，所以很多未将铺底铺入终端卖场，甚至根本无终端意识，直接将公司的终端品牌变成毫无优势的流通产品。
④大多数代理商的“等”“靠”“要”观念存在，但公司的产品价格降到底价，已无更多利润支持市场。
⑤公司的品牌定位终端，但包装缺乏视觉优势，宣传促销赠品不够新颖丰富，对产品的宣传、销售的拉动力不大。
⑥暂时缺乏品牌入市的拉动策略，不能促成品牌的热销。
⑦销售人员不能切实推行公司指导思路，至今未建立起典范式的品牌样板市场。
⑧销售人员缺乏统一的营销培训，观念、思路、方法和工作执行力无统一和协调，往往擅长市场开拓而不擅长市场维护和提升。
二、费用投入的回顾和分析：
（一）费用回顾：
1、营销政策调整后，市场费用得以控制，公司的盈利能力稳定，8~12月相比3~8月同期利润额增加。（具体数据见相关部门的统计）
2、人员费用的固定风险降低，基本扼制了人力资源的亏损，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余价值提升。（具体数据见相关部门的统计）
（二）费用分析：
1、正面因素：
①公司提出市场费用承包政策之后，最大限度防止了费用陷阱，费用超支现象得以控制。
②公司调整并制定了销售人员新的待遇方案，公司的固定风险降低了，人员的竞争意识和挑战性加强。
2、负面因素：
①营销部没有数据统计的支持，对费用的控制较为盲目。
②市场支持费用和人员费用报销等，营销部存在“知情难，无审批”的歧形现象，管理无法加强。
③个别人员管理观念陈旧、保守，不能主动遵从层级化管理，因此整个管理缺乏科学的流程。
④老板“一笔签”的现象依然存在。
三、营销团队的建设回顾及分析：
（一）团队建设业绩回顾：
1、销售人员的“放牧式”现象基本消除，营销团队的管理加强。
2、待遇方面，基本消费了“大锅饭现象”，薪资待遇的挑战性增强，标准更科学合理。
3、团队的执行力有所增强。
4、提问题不提解决方案的现象减少，销售人员的工作能动性增强。
5、销售人员工作主动性有所增强，工作实效提高。
（二）团队建设分析：
1、正面因素分析：
①采取每日电话报到和每月工作汇报的管理形式，一定程度上可以了解销售人员在做什么？做得怎样？
②降低了销售人员底薪，并将提成比例随着回款额度的增加而提高，增强了销售人员的工作挑战性。
③通过“提醒式”的罚款和个人管理信用的树立，从制度要求和心理印象上让销售人员感觉到公司管理的严肃性，因此执行力随之增强。
④管理要求每一个销售人员必须提出问题的解决办法，从而“逼迫”销售人员遇到问题时首先联想解决问题的办法。同时树立了销售人员的责任心[自免费范文网]，遇到问题找借口、找理由的现象降低，逐步树立了“解决问题是职责”的职业操守。
⑤在管理实践中，不断地给销售人员心理压力和工作危机感，从而使得销售人员的主动性不断增强。“居安思危”的心理利于工作能动性和工作实效的提升。
2、负面因素分析：
①公司内部的辅助管理配合不到位，团队管理实效降低。
②公司部份管理人员管理意识保守，团队管理实效降低。
③销售人员长期适应了“放任式”的管理，从观念上、心理上和行为上有一定适应期去接受较为实效的管理。
④部分人存在“老油条”观念，有一定优越感，因此对于公司加强管理有“和稀泥”的想法存在。
⑤部分人心存不轨，希望钻公司管理的漏洞。所以希望公司管理的漏洞一直存在，甚至增加。
⑥人性特点的普遍反映：被管理者希望公司管理的能见度、透明度一致较低。因此对能见度逐渐增强的管理有一定抵触心理。
⑦公司管理高层调整，久经事故的销售人员见风使舵，左右逢缘，趁机蒙混过关，不遵从公司的管理，重新回到“放任状态”。
⑧谁都想做好人，缺乏主动做“恶人”的管理人员，管理原则不能坚持，等于一纸空文。
四、内部管理运作的回顾及分析：
（一）运作回顾：
1、基本解决了不按客户定单发货的现象。
2、公司制定工衣，并规定着装时间，公司人员有了较统一的形象。
3、文员工作有了一定分工，工作程序、方法和责任逐步明确。
4、制定并实施了新的行政管理制度，逐步规范了员工行为，出勤等管理一视同仁，趋于规范化。
5、客户档案基本建立。
6、周一和周六有开例会，工作有了积极明确的氛围。
（二）存在的负面因素分析：
1、部门协作性不强，都喜欢围着老板转，喜欢把老板推到“工作前线”。一方面不能形成管理层面；另一方面促成了“一笔签”现象，并让老板处于被动境界。停留于小公司的思想、观念、模式和行为，是阻碍公司科学化管理进程的最大障碍。
2、客户管理能力较弱，有待进一步的能力提高和完善。
五、存在的主要问题：
1、销售管理无数据：
一份正规地年度工作总结报告，应该用数据来说话，可是……真正的销售管理必须包含两部份内容：一、销售回款的管理；二、销售费用的管理。从而成为真正的经营。管理需要数据支持，就相当于打靶需要有望远镜帮助看靶心一样。每次放枪，都应当检查结果，以便于不断调整而尽量达到最高目标准确度。而公司现时的销售管理，就等于闭着眼睛瞎放枪，只知道靶子的方向在哪里，至于每一枪的结果，只能凭着经验去判断，去调整射击位置。所以目标的命中率可想而知！所以我认为，正确地管理应当是每半个月，财务部门应当向销售部门提供详尽的数据，帮助销售管理的判断和调整，以达到最高管理实效！
2、管理无层级：
公司的员工常挂到嘴边的一句“我要请示老板……”。本意没错，老板才是最终决策者！但是我认为老板花钱雇用我们，最少应当有三个目的：一、为公司创造剩余价值；二、为公司解决问题；三、帮老板分解、承担责任。所以应当是员工主动帮老板分析问题，解决问题，把老板“藏到幕后”。否则的话，做好人做恶人的都是老板！——例如，某客户要申请某项支持，若公司给予了支持，客户会认为“老板不错”！若由于其他原因公司未给支持，客户自然会认为“老板太精了”！正确在做法，我认为是永远让老板是“好人”，时刻维护老板的正面形象。
身为公司的管理人员，是判断和处理一般问题的责任人，是帮老板做事的。如果大事小事都让老板判断和处理，那就等于是老板在做事！既然老板自己在做事，多请些文员就行了，哪需要那么多经理呀、老总呀！另外老板“一笔签”绝对正确！——正确的前提在于各级管理人员有责任帮助老板判断，确保老板每一笔都签得正确！
而且，从管理的角度来分析公司的管理。《A管理模式》一直强调管理的层级和跨度（事实上，无论任何组织或群体，成功的管理结构都是呈“A”形状）。管理的扁
平化，适合小的组织。当组织不断壮大之后，人的精力和能力很难再直接适应不断膨胀的管理层和面，如果可以的话，各朝帝王都完全没必要设那么多部门，养那么多大臣！就相当于，如果公司大事小事都是老板处理，相信老板一天48个小时都不够用！老板雇用管理人员就等于养着一群光拿钱不做事的“闲人”，——老板不是在做生意做企业，而是在做“慈善事业”！
我一直的观点，公司的管理应当是一条自动化地生产线，老板就只是掌握开关的自动化操作员。当然，“生产线”要真正实现自动化，对每一个“部件”的品质要求都比较高，我想作为操作员（老板）来讲，最担心的还是“部件”的品质！——因为“部件”品质不稳定，一方面操作员心理压力和警惕性会加大，比较累。第二方面操作员会时常扮演更换“部件”的“机械维修工”；第三方面，生产出的“产品”很难达到“预期品质”；第四方面，品质不稳定的如果是“重要部件”，有可能会毁掉整条“生产线”！
3、管理无流程：
生产洗发水，需要配料——搅拌——灌装的基本流程。在配料一定的情况下，搅拌的过程决定了洗发水的品质！管理也一样，中间的管理流程直接影响着管理的结果。倘若省去中间流程，把配料直接装进洗发水瓶，就等于把原料变成垃圾，最多也只能算是半成品洗发水，并没有达到预期的结果，或者说结果的品质没有达到最佳！
当然，以上是从结果方面来分析。如果从过程来分析，就会出现有些事大家都在做，有些事没有人去做！有些人忙得实效低下，有些人却闲得无所事事！简单地举例，某份文件传真过来，文员不知道该给谁处理或者先给谁处理后给谁处理？唯一的办法，上面注明给谁就交给谁！结果，几乎全部是由老板去处理！（直接从配料到灌装环节）
六、完善管理的建议：
无论什么样的观点，无论什么样的管理，无论什么样的人来建设和推行管理，必须从根本上解决公司存在的三大现象问题：
1、执行力太差的问题：
无论什么样的管理，不执行或执行不到位，不是一纸空文就是达不到预期效果，永远还是原地踏步！
2、责任不与职权、利益挂钩的问题：
有权有钱却没有责任，谁都可以乱搞！搞出了问题拍拍屁股就可以走人！打工的，谁都可以走，唯独老板走不了，所以最终遗留的问题只能老板自己负责！而且，任何员工要是都不用为自己享有的利益相应的负责任，都抱以“无产阶级思想”，说不定哪天还可以“杀富济贫”呢！
3、做事有始无终的问题：
《超级成功学》里有这样一句话：成功者永不放弃，放弃者永不成功！做事有始无终，如何能成功？
希望采纳
怎么对付职场中的老油条？
在成功光环的笼罩下，这些居功自傲的老油条往往骄傲自大，目空一切，谁都看不上，面对这样的老员工，对职场新人来说，你一定要摆正自己的心态，要对这样的老员工多一些尊重和理解，这种尊重不是表面上的恭维，或者奉承，而是真正的重视老员工的工作经验和想法
1、公事公办
这个世界上有明规则和潜规则之分，大部分时候我们要尊重潜规则，但当两种规则硬刚的时候，明规则永远胜过潜规则。能用规章制度解决的事，绝对不要贪图省事，公事公办是回避无理要求最好的盾牌。
2、站好队伍
老油条的最大武器就在于他们在机关里工作几十年所留下的人际关系网络，他们很了解各个科室之间的恩怨，了解一些沟通不畅的地方，他们很擅长在其中利用信息差煽风点火、造谣。
而应对的方法就是站好队，投入另一个团体，让你的身边有人可以帮你抵挡谣言。
3、留下余地
强硬是必须强硬的，不强硬就会留下好欺负的印象，就会被人得寸进尺，对方期待在你身上得到的东西越多，你不给他的时候他就会越愤怒。
但强硬和撕破脸并不同，强硬是态度的强硬，却绝对不可当众落了老油条的面子。
1、奉承他们，想方设法把他们的身上的技能学到手。
在企业里面具有老资格的老员工，他们通常都有一定的技能和为人处事的独有方法，要不然他也不可能在企业里面做了那么久，做的时间那么长。所以他们身上必有过人之处，为此，在接触些老员工的时候，先多奉承他们，给他们一种百依百顺的感觉。但是你心里一定要清楚作为一个新人，在和他们接触奉承的过程中，一定要学会快速的把他们身上的一些技能、特长、优点和方法学到你的手里边。
2、低调做事，如果你是名校毕业,也不要随便拿出来和别人比,面试官自然会权衡。学校虽然有优劣之分,但名校毕业并不意味着能力就强。讲专业知识时可以口若悬河,其他地方要低调点,免得别人觉得你过于张扬。还有别干那种损害别人抬高自己的事情,否则会让别人觉得你的人品有问题。
3、不要告黑状，私下多多去巩固关系。
4、学会忍耐，忍一时风平浪静，总有一天会守得云开。